為適應公司現階段發(fā)展的整體要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調動(dòng)和激發(fā)全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，經(jīng)總經(jīng)理室研究決定，推動(dòng)薪酬管理制度全面改革。

第一，薪酬體系的建立。依據現有的職位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對于不同類(lèi)別的員工實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，主要包括結構工資制，固定月工資制及非正式員工工資制。

一、結構工資制。由基本工資、月度績(jì)效工資和證書(shū)通用補貼三部分構成。

（一）基本工資是結構工資制的一個(gè)大類(lèi)，主要包括基礎工資、職位工資、年限工資。

1、基礎工資是指參照集團公司注冊地當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和有關(guān)法律法規規定制定的工資，不分職級崗位，是一項固定工資。

2、職位工資是根據職等、職級劃分形成的工資。

公司將現有的所有職位從低到高分別為專(zhuān)員一級、專(zhuān)員二級、專(zhuān)員三級、助理級、副經(jīng)理一級、副經(jīng)理二級、經(jīng)理一級、經(jīng)理二級、副總經(jīng)理一級、副總經(jīng)理二級以及總經(jīng)理級別等11個(gè)職等，27個(gè)級別。其中，專(zhuān)員級別主要是指行政、人事、財務(wù)系統、經(jīng)營(yíng)、造價(jià)、質(zhì)量、安全、材料、安裝等單位、部門(mén)內專(zhuān)員崗位的人員對應的級別。助理級別主要是指部門(mén)內部具有發(fā)展性，但仍需進(jìn)一步培養，才能勝任單位、部門(mén)主要管理崗位的人員對應的級別，主要涵蓋總賬會(huì )計、部門(mén)主管、經(jīng)理助理及項目專(zhuān)業(yè)負責人等。副經(jīng)理級別主要是指職能部門(mén)副經(jīng)理崗位、項目技術(shù)負責人崗位、安裝現場(chǎng)負責人崗位、造價(jià)管理人員、部分項目經(jīng)理崗位、分、子公司，關(guān)聯(lián)公司副經(jīng)理崗位的人員等。經(jīng)理級別主要是指三總師副職、部門(mén)正職、部分項目經(jīng)理崗位、分公司經(jīng)理崗位等人員。副總經(jīng)理級別主要是指三總師正職、副總經(jīng)理崗位的人員?？偨?jīng)理級別主要是指集團公司總經(jīng)理崗位的人員。

關(guān)于現有員工級別的確定。依據員工在司服務(wù)年限（忠誠度）、證書(shū)獲取情況（專(zhuān)業(yè)能力及學(xué)習能力）、工作業(yè)績(jì)（當年度工作表現與工作結果）等三個(gè)方面因素，結合各單位、部門(mén)綜合評價(jià)，評定相關(guān)崗位所屬的職等與職級，原則上，現有員工對應當前職級就近套入，對于當前月工資高于定級后的月工資的，實(shí)行保留工資。所謂保留工資，是指員工套級之后的月工資總和低于原先月工資的情況下，采取保留原有月工資的處理辦法。對于當前月工資低于定級后月工資，但不符合公司定級、調級規定的，暫不定級。按照原工資標準發(fā)放。

關(guān)于新進(jìn)員工級別的確定。應聘公司的候選人面試合格后，人力資源部與用人部門(mén)根據面試綜合評估，共同擬定試用期暫定職級，報擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )審定后于試用期間執行。同時(shí)，人力資源部與用人部門(mén)于試用期結束前，根據試用期間德、能、勤、績(jì)等各方面表現，擬定轉正后定級意見(jiàn)，如轉正定級意見(jiàn)與試用期暫定級別有差異，需報送擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )批準，方可調整。對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的員工或對公司有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺但企業(yè)戰略規劃急需的人力資源，經(jīng)擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )審定，報董事長(cháng)批準后，可破格錄用或任用。

關(guān)于職級變化的調整。員工初次定級后，同職等內員工職級的調整采取以積分為參考的綜合評定模式。積分獲取主要依據司齡（忠誠度）、證書(shū)獲取情況（專(zhuān)業(yè)能力及學(xué)習能力）、工作業(yè)績(jì)（當年度績(jì)效考核結果）等三個(gè)方面途徑。

司齡是指，員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一個(gè)自然年度，可獲取0.5個(gè)積分。

證書(shū)是指，所在崗位證書(shū)和非所在崗位證書(shū)。所在崗位證書(shū)是指員工所從事的崗位、專(zhuān)業(yè)內可獲取的有效證書(shū)。例如：建筑施工管理人員證書(shū)指：建造師職業(yè)資格證書(shū)、建筑類(lèi)職稱(chēng)證書(shū)等；財務(wù)系統人員證書(shū)指：注會(huì )（CPA）、稅務(wù)師、財務(wù)類(lèi)職稱(chēng)證書(shū)等；造價(jià)管理人員證書(shū)是指：造價(jià)職業(yè)資格和造價(jià)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)證書(shū)等。非所在崗位證書(shū)指：所獲取證書(shū)非所在崗位、專(zhuān)業(yè)內證書(shū)。例如：職能部門(mén)管理人員獲取建造師職業(yè)資格證書(shū)、造價(jià)職業(yè)資格證書(shū)等。獲取所在崗位證書(shū)，根據證書(shū)不同級別，可獲取不同的積分：正高級職稱(chēng)證書(shū)可享受1個(gè)積分，最高級執業(yè)資格（通常是一級）和副高級職稱(chēng)可享受0.5個(gè)積分，次一級職業(yè)資格（通常是二級）和中級職稱(chēng)可享受0.3個(gè)積分，初級職稱(chēng)可享受0.2個(gè)積分。獲取非所在崗位證書(shū)，積分減半。即正高級職稱(chēng)證書(shū)可享受0.5個(gè)積分，最高級執業(yè)資格（通常是一級）和副高級職稱(chēng)可享受0.25個(gè)積分，次一級職業(yè)資格（通常是二級）和中級職稱(chēng)可享受0.15個(gè)積分，初級職稱(chēng)可享受0.1個(gè)積分。每位員工根據所在崗位，有且只有一個(gè)最符合崗位或專(zhuān)業(yè)的證書(shū)享受所在崗位證書(shū)補貼標準。同類(lèi)別但不同級別的證書(shū)按照高級別只可享受一項積分。

年度工作評價(jià)是指，按照現有年度考核結果分級，從高到低共有A、B、C、D、E，5個(gè)級別，年度考核級別在A(yíng)類(lèi)別或當年度被評為先進(jìn)個(gè)人的，獲取0.5個(gè)積分；年度考核在B類(lèi)別的，獲取0.3個(gè)積分；獲得先進(jìn)單位（部門(mén)、項目部）的，該單位、部門(mén)全體人員各加0.1積分。年度考核在D類(lèi)的人員，當年度不參與任何積分；年度考核在E類(lèi)的人員，當年度不參與任何積分，且當年度獲取的證書(shū)不參與證書(shū)補貼。

員工職級每?jì)赡赀M(jìn)行一次調整。員工根據司齡、證書(shū)、年度工作評價(jià)三項指標，兩年內累計的分值（分值采取取整去尾法），在同一職等內滿(mǎn)足職級調整要求時(shí)，具備參與逐級或同一職等內越級調整的資格。當員工職等發(fā)生變化時(shí)，原先積分清零。職等調整后的司齡、證書(shū)、年度考核積分根據現任崗位初始化核算。例：?jiǎn)T工A，2017年12月31日晉升職等，由副經(jīng)理二級晉升至部門(mén)經(jīng)理一級，則2017年12月31日前分值從晉升當日清零重新計算。一般情況下，職等調整后，任現行職位最低職級。如有特殊原因，可由擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )審定，跨級調整。

擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )辦公室根據員工所累計的積分，結合職級調整年度內的360專(zhuān)項考核成績(jì)、公開(kāi)無(wú)記名投票結果綜合評定，擬定可參與調級的員工名單與建議調整級別，報薪酬績(jì)效委員會(huì )批準。當員工所獲得的積分與360考核結果、公開(kāi)無(wú)記名投票結果存在明顯差異時(shí)，擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )辦公室有權利進(jìn)行重新審定并將審定過(guò)程與結果專(zhuān)項上報薪酬績(jì)效委員會(huì )。  

員工在職級調整的兩年期限內，出現年度績(jì)效考核不稱(chēng)職的，視工作態(tài)度與工作結果，可采取不予調級或進(jìn)行降級處理。

根據“變職變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更要在職級調整當月完成。

3、年限工資。非公司工作年限和在司工作年限分別按照既定標準核算。非公司工作年限，不分工作崗位，采取取整去尾法，每年按照10元/月計算。例如，一個(gè)社招人員，具有4.5年非公司工作年限，則年限工資為40元/月；員工在公司每服務(wù)滿(mǎn)一個(gè)自然年度，按照100元/月計算。擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )辦公室應當按月匯總，報送擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )審定后及時(shí)調整。

（二）月度績(jì)效工資。不分職級崗位，主要用于行政管理制度、人事管理制度、日常行為規范的執行。根據公司管理制度，對于員工違紀違規的行為，可在月度績(jì)效工資中扣減。

（三）證書(shū)通用補貼。

1、通用補貼的類(lèi)型和標準。按月發(fā)放，分為兩種類(lèi)型：一類(lèi)補貼和二類(lèi)補貼。一類(lèi)補貼是指員工所持證書(shū)類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)與所在崗位相對應享受的補貼。二類(lèi)補貼是指員工所持證書(shū)類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)非所在崗位對應的證書(shū)類(lèi)型和專(zhuān)業(yè)享受的補貼。

2、通用補貼的細則。集團公司各單位、部門(mén)劃分為職能管理類(lèi)和項目管理類(lèi)。

通用補貼的標準根據所在單位、部門(mén)所屬類(lèi)別核定。各單位、部門(mén)人員持有與所在崗位對應專(zhuān)業(yè)的證書(shū)享受一類(lèi)補貼標準，持有非所在崗位對應專(zhuān)業(yè)的證書(shū)，享受二類(lèi)補貼標準。

同一位員工，持有多本與所在崗位對應專(zhuān)業(yè)的證書(shū)的，按所在崗位對應專(zhuān)業(yè)證書(shū)中級別最高的一項享受一類(lèi)補貼標準。同類(lèi)別證書(shū)中，證書(shū)級別不同或證書(shū)專(zhuān)業(yè)不同的，不重復享受補貼。例，員工A，崗位：項目管理類(lèi)人員（項目經(jīng)理），證書(shū)情況：一級建造師（建筑）、一級建造師（市政）、二級建造師（建筑）、施工員（土建）；參與補貼的證書(shū)為：一級建造師，補貼標準：一類(lèi)，補貼金額:600元/月。

例表1：

同一位員工持有多本、多類(lèi)別、多專(zhuān)業(yè)證書(shū)的，與所在崗位對應專(zhuān)業(yè)證書(shū)中級別最高的一項，享受一類(lèi)補貼標準。所在崗位對應專(zhuān)業(yè)證書(shū)以外的證書(shū)，其中，屬于同類(lèi)別或同專(zhuān)業(yè)的，只可就高享受二類(lèi)補貼標準。例1，員工B，崗位：職能管理類(lèi)人員（造價(jià)員），證書(shū)情況：二級造價(jià)工程師，一級建造師（建筑），二級建造師（市政）、中級工程師（造價(jià)專(zhuān)業(yè)），副高級工程師。參與補貼的證書(shū)：二級造價(jià)工程師，補貼標準：一類(lèi)，補貼金額：250元/月；一級建造師，副高級工程師，補貼標準：二類(lèi)，補貼金額：300+300=600元/月，合計850元/月。

例表2：

項目管理類(lèi)單位、部門(mén)人員持多本、多類(lèi)別項目管理證書(shū)，但非所在崗位對應專(zhuān)業(yè)的項目管理類(lèi)證書(shū)的級別高于所在崗位對應專(zhuān)業(yè)的項目管理類(lèi)證書(shū)的級別，可就高享受一類(lèi)補貼標準，其他同類(lèi)別證書(shū)不再享受補貼，其他非同類(lèi)別證書(shū)同視情況享受二級補貼。例：?jiǎn)T工C，崗位：項目管理類(lèi)人員（技術(shù)負責人），證書(shū)情況：中級工程師，一級建造師（建筑）、質(zhì)量員，參與補貼的證書(shū)：一級建造師，補貼標準：一類(lèi)補貼金額：600元/月；中級工程師，補貼標準：二類(lèi)，補貼金額：125元/月；合計725元/月。員工D，崗位：項目管理類(lèi)人員（項目經(jīng)理），證書(shū)情況：二級建造師、副高級工程師，參與補貼的證書(shū)：副高級工程師，補貼標準：一類(lèi)，補貼金額：600元/月；二級建造師，補貼標準：二類(lèi)，補貼金額：125元/月，合計725元。員工E，崗位：項目管理類(lèi)人員（施工員），證書(shū)情況：一級建造師（建筑）、中級工程師、施工員（土建）、施工員（市政）、質(zhì)量員（土建）、安全C證。參與補貼的證書(shū)：一級建造師，補貼標準：一類(lèi)，補貼金額：600元/月；中級工程師，補貼標準：二類(lèi)，補貼金額：125元/月。合計725元/月。

例表3：

項目管理類(lèi)單位、部門(mén)人員持一級建造師證書(shū)的，如

同時(shí)持有安全B證，另定向補貼安全B證100元/月。

（四）關(guān)于基本工資、月度績(jì)效工資、證書(shū)補貼等標準的調整。基本工資中的基礎工資標準、職位工資級別、職級工資標準、年限工資標準以及月度績(jì)效工資標準和證書(shū)補貼標準可結合外部市場(chǎng)水平及公司經(jīng)營(yíng)狀況變化增減或調整。上述增減或調整，職工代表大會(huì )授權擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )按照決策程序組織會(huì )議，表決通過(guò)后方可執行。

二、固定月工資制。適用于后勤員工、倉庫保管員、相關(guān)聘用人員等。

三、非正式員工工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同（顧問(wèn)合同等）的員工，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )辦公室對其工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果等情況綜合匯總，擬定實(shí)發(fā)工資總額，報擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )批準執行。

第二方面，薪酬的計算及支付規則。

一、工資發(fā)放。按月發(fā)放，計算周期間為當月的1日至最后一日，并于下一月15日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

二、支付規則（假期計算規則）

1、事假計算規則

扣薪最小單位為0.5天，當月出勤工資額=月工資-月工資÷當月應出勤天數×事假天數。

每位員工每月有不超過(guò)3次，每次不超過(guò)1小時(shí)的事假，不扣薪。

事假須在考勤系統里發(fā)出申請，并經(jīng)過(guò)審批。如申請人的請假未經(jīng)過(guò)系統審批且申請人未及時(shí)至人力資源部報備，一律視為缺勤，缺勤當日將下達曠工通知書(shū)。

2、病假計算規則

扣薪最小單位為0.5天，計算病假工資天數按每月實(shí)際應出勤天數。分兩種計算方法：

（一）當月病假扣減工資=（月工資-公司注冊地最低工資標準×80%-社保個(gè)人部分-公積金個(gè)人部分）÷當月應出勤天數×病假天數

（二）根據司齡（以年為單位），按照基本工資比例進(jìn)行計算

當月病假扣減工資=（月工資-月基本工資*司齡對應比例）÷當月應出勤天數×病假天數

員工病假工資采取以上兩種方式比較，取病假扣減工資較低的方式。

3、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、婚喪假按照相關(guān)法律規定執行。

以上為公司薪酬管理制度改革工作報告，請與會(huì )職工代表審議。

江蘇省金陵建工集團有限公司2021年度績(jì)效考核

方案改革（試行版）工作報告

為提高全體管理人員的工作積極性，客觀(guān)公正地評價(jià)和考核管理人員的工作績(jì)效，促進(jìn)各單位、部門(mén)、項目部理精細化管理，提高公司整體運營(yíng)效率，完成集團公司下達的年度經(jīng)營(yíng)目標，保證集團公司可持續發(fā)展，經(jīng)總經(jīng)理室研究決定，進(jìn)行2021年度績(jì)效考核方案的優(yōu)化、改革。

一、年度績(jì)效考核的范圍。分為各單位、部門(mén)、項目部考核和員工考核。

（一）各單位、部門(mén)、項目部考核。整體上以達成經(jīng)營(yíng)目標或職能目標為宗旨，以成本、質(zhì)量、進(jìn)度、工作結果為控制目標，采取目標考核和過(guò)程控制相結合的方式，以目標管理為主旨、以過(guò)程控制來(lái)保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標與職能管理目標的實(shí)現?？己藦娬{關(guān)鍵績(jì)效指標考核和考核程序的可操作性及有效性，考核指標體現各責任主體的可控性，考核結果與年終獎金核定掛鉤，以團隊激勵為原則。

（二）員工考核。員工考核由各單位、部門(mén)、項目部負責人以年度為單位組織，進(jìn)行綜合評定。員工年終績(jì)效原則上按年終績(jì)效分配方案與績(jì)效掛鉤辦法執行。

二、年度績(jì)效考核基本原則。公司以年度為單位制定工作目標與計劃，實(shí)行一年一次的年度績(jì)效考核制度，如員工因主、客觀(guān)原因中途離職，未能完成年度工作，則無(wú)法參與年度考核與績(jì)效評定。

三、年終績(jì)效考核工作的開(kāi)展。

（一）各單位、部門(mén)、項目部負責人根據年度考核內容與指標，合理規劃，以半年度為單位進(jìn)行內部自查和整改，對各部人員工作進(jìn)行內部總結，做好過(guò)程控制，促進(jìn)年度各項績(jì)效目標的達成。

（二）根據年初既定的考核內容與指標（具體見(jiàn)內部承包合同或目標責任書(shū)），進(jìn)行逐項考核，考核內容中可量化指標以實(shí)際數據及管理臺賬為查核依據，非可量化指標以管理臺賬為查核依據，臺賬不完全或缺失，視同該項指標未完成。該項考核成績(jì)占總成績(jì)的80%。

（三）360考評。各單位、部門(mén)、項目部之間進(jìn)行360互評，互評成績(jì)占總成績(jì)的20%。

（四）根據年終績(jì)效考評的總成績(jì)，將各單位、部門(mén)、項目部成績(jì)分類(lèi)排序。通過(guò)排序將各類(lèi)別分別分成A、B、C三類(lèi)，其中，A類(lèi)占所在類(lèi)別數量的的比例不超過(guò)20%；B類(lèi)占所在類(lèi)別數量的比例不超過(guò)60%；C類(lèi)占所在類(lèi)別數量的比例不低于20%。評定的A類(lèi)單位、部門(mén)、項目部原則上為先進(jìn)單位、部門(mén)、項目部。

四、年終績(jì)效考核與績(jì)效掛鉤辦法。

（一）確定年度績(jì)效總額

年度績(jì)效總額上限=當年完成產(chǎn)值×當年完成產(chǎn)值的百分比。百分比數值由擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )擬定，報董事會(huì )批準執行。

（二）年度績(jì)效總額的分配總原則

1、分配比例。當年度績(jì)效總額的80%為各部的獎金分配總基數，20%為年終考評A、B類(lèi)績(jì)效系數上調份額。當年度A、B類(lèi)績(jì)效系數上調總額不超過(guò)工資總額中績(jì)效獎金總額的20%。

2、年終考評A、B、C類(lèi)各部績(jì)效分配系數

A類(lèi)上調系數為0.5，即分配系數為基數的1.5倍；B類(lèi)上調系數為0.25，即分配系數基數的1.25倍；C類(lèi)系數不上調，即分配系數為基數。

（三）各單位、部門(mén)、項目部年度績(jì)效總額

1、各單位、部門(mén)、項目部年度績(jì)效總額=各單位、部門(mén)、項目部年度的績(jì)效目標考評分×員工平均績(jì)效金額

2、各單位、部門(mén)、項目部年度績(jì)效目標考評分

（1）各單位、部門(mén)、項目部年度績(jì)效目標考評分根據其定崗定編員工的年度績(jì)效目標考評分之和組成。

（2）各單位、部門(mén)、項目部定崗定編人數由擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )核定。各單位、部門(mén)、項目部根據自身工作內容的增減、調整，在考核年度內需調整定崗定編人數的，須由其申請，經(jīng)擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )辦公室審核后，報擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )批準。

3、員工績(jì)效目標考評分

員工績(jì)效目標考評分=員工績(jì)效目標考評分基數×年終考評A、B、C類(lèi)各部績(jì)效分配系數。

（1）每位員工績(jì)效目標考評分基數的滿(mǎn)分為100分，其中崗位分為30分、能力分為20分、業(yè)績(jì)分為40分、態(tài)度分為10分。崗位分、能力分為客觀(guān)分，業(yè)績(jì)分、態(tài)度分為主觀(guān)分。客觀(guān)分中的崗位分根據員工的《薪酬管理制度》中職級確定；能力分根據員工的學(xué)歷、工作年限、職稱(chēng)等情況綜合確定。主觀(guān)分由各部負責人組織按季度（每年前三個(gè)季度）和年度進(jìn)行考評綜合評定，其中季度考評占員工總得分的40%，年度考評占員工總得分的60%。

（2）各單位、部門(mén)、項目部年度績(jì)效目標考評分僅包括按擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )核定的定崗定編員工數的員工績(jì)效目標考評分，超編人員不納入年度績(jì)效目標考評分范圍，缺編的績(jì)效目標考評分按其當年內部的員工平均績(jì)效目標考評分*缺編人數*40%計入各部績(jì)效目標考評分中，中途缺編按缺編月數折算，女員工休產(chǎn)假視同缺編。

4、員工平均績(jì)效金額

員工平均績(jì)效金額=當年公司年度績(jì)效總額÷當年公司績(jì)效目標考評總分

當年公司績(jì)效目標考評總分由各單位、部門(mén)、項目部當年的績(jì)效目標考評分之和組成。

五、年終績(jì)效申訴。各單位、部門(mén)、項目部，各位員工對年終考核結果有任何異議，可在每年3月1日之前向公司擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )進(jìn)行申訴，申訴流程按《企業(yè)管理制度》中相關(guān)規定辦理。

六、以上方案為試行版，最終解釋權歸擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )辦公室。在試行過(guò)程中，職代會(huì )授權由擬成立的薪酬績(jì)效管理委員會(huì )對試行過(guò)程中出現的問(wèn)題進(jìn)行修正、調整，按照決策程序組織會(huì )議，表決通過(guò)后執行。

以上為公司2021年度績(jì)效考核方案改革（試行版）工作報告，請與會(huì )職工代表審議。